Telefoniczny dyżur z Anną Bułgajewską, inspektor pracy z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Szczecinie, cieszył się dużym zainteresowaniem naszych Czytelników, którzy pytali o prawidłowe zawieranie umów o pracę, zatrudnienie w nadgodzinach, skierowania na badania lekarskie i warunki pracy zgodne z kwalifikacjami. Oto pełna relacja z gorącej linii z naszą ekspertką, która we wtorek 29 listopada gościła w naszej redakcji.
– Chcę zmienić pracę, znalazłam interesującą ofertę, jednak pracodawca kazał mi przyjść na trzy dni próbne bez umowy, za które nie otrzymam wynagrodzenia. Czy taka praktyka jest zgodna z prawem?
Anna Bułgajewska: – Oczywiście, że nie jest to praktyka zgodna z prawem. Jeżeli pracodawca nie jest przekonany, czy dana osoba spełni jego oczekiwania na danym stanowisku, powinien zatrudnić ją na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Umowa na okres próbny to umowa terminowa prawa pracy, która ma na celu – z jednej strony – sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywanej pracy na określonym stanowisku, jego kwalifikacji i podejścia do pracy, z drugiej zaś strony sprawdzenie pracodawcy z punktu widzenia możliwości zaspokojenia oczekiwań pracownika związanych z zatrudnieniem, tak materialnych, jak i pozamaterialnych. Należy jeszcze jednoznacznie wskazać, że nie można zatrudniać pracownika bez wynagrodzenia, przede wszystkim z uwagi na przepisy prawa pracy, które nakładają na pracodawcę bezwzględny obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę.
– Chciałbym zatrudnić cudzoziemkę – Ukrainkę. Pani prowadziłaby jeden z moich punktów w galerii handlowej. Zaproponowałem umowę o pracę, ale pani chce nawiązać współpracę wyłącznie na podstawie umowy-zlecenia z uwagi na wyższe wynagrodzenie netto. Czy takie rozwiązanie jest zgodne z prawem?
A.B.: – Należy wskazać, że nie jest dopuszczalne zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy, wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę oraz za wynagrodzeniem – zawsze charakteryzują istnienie stosunku pracy. Zatrudnienie w wyżej wskazanych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 11 k.p.).
– Czy pracodawca może mi kazać pracować w nadgodzinach? Szef nie przyjmuje do wiadomości odmowy. Mam swoje życie i chcę spędzać wszystkie popołudnia z rodziną.
A.B.: – Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy. Pierwsza przyczyna wynika z nagłych, nieprzewidzianych zdarzeń, gdy konieczność zorganizowania akcji ratowniczej lub usunięcia skutków awarii została spowodowana zagrożeniem życia lub zdrowia ludzkiego albo mienia zakładu pracy. Przykładem takich sytuacji mogą być powódź czy pożar.
„Szczególne potrzeby pracodawcy” to inne niż zwykłe, normalne potrzeby związane z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Normalne, przewidywalne zadania zakładu pracy powinny być tak rozplanowane, aby nie zachodziła potrzeba pracy w godzinach nadliczbowych. Ta ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy może odbywać się tylko w przypadku wystąpienia nadzwyczajnych, specjalnych potrzeb pracodawcy i nie powinna być stałym elementem organizacji pracy. Pracodawca nie może w związku z tym planować zatrudnienia w godzinach nadliczbowych. Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują zinstytucjonalizowanych form kontroli zasadności zlecenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych. O tym, czy taka konieczność zachodzi, decyduje pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu.
Pracownik jest zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli została ona zarządzona przez upoważnionych przełożonych. Obowiązek taki wynika z ogólnego obowiązku stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (art. 100 § 1 k.p.), jak i obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Przypadki odmowy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych powinny być oceniane nie tylko z punktu widzenia odpowiedzialności porządkowej, ale też zasad współżycia społecznego. Odmowę wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych mogą jednak usprawiedliwiać w szczególnych przypadkach wyjątkowe okoliczności dotyczące pracownika, takie jak np. zły stan zdrowia czy szczególnie trudna sytuacja rodzinna.
– Moja umowa została rozwiązana na początku listopada bieżącego roku. Do dzisiaj nie otrzymałem świadectwa pracy. Mój były pracodawca nie chce wydać mi świadectwa pracy, posiłkując się tym, że mam podpisać zaległe aneksy z datą wsteczną do umów, które otrzymałam wraz z dokumentem wypowiedzenia. Proszę mi powiedzieć, czy pracodawca ma do tego prawo i może wstrzymać wydanie świadectwa? Pracodawca poinformował mnie, że nie otrzymam świadectwa, dopóki nie oddam wszystkich dokumentów.
A.B.: – Świadectwo pracy jest dokumentem wydawanym pracownikowi w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem jego stosunku pracy. Zawiera ono określone w przepisach informacje dotyczące zatrudnienia pracownika, a w szczególności służy kolejnemu pracodawcy do prawidłowego ustalenia uprawnień pracowniczych. Obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy uregulowano w przepisach Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 97 § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe albo doręcza je w inny sposób.
W oparciu o treść art. 97 § 13 k.p. obowiązek wydania świadectwa pracy jest bezwarunkowy i nie może być uzależniany od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Zgodnie ze wskazanym stanem faktycznym, pracodawca uzależnił wydanie świadectwa pracy od podpisania zaległych dokumentów. W myśl wskazanego powyżej artykułu, będzie to działanie sprzeczne z prawem. Pracodawca, który nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy, na podstawie art. 282 § 1 pkt 3 k.p. popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 zł. Jeżeli pracodawca nie dopełnia swojego obowiązku, na podstawie przepisu art. 971 § 1 i 2 k.p., pracownikowi przysługuje prawo do wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Stosownie do art. 971 § 3 k.p. z żądaniem tym można wystąpić w każdym czasie przed upływem terminu przedawnienia. Ponadto, jeżeli w związku z niewydaniem świadectwa pracy w terminie pracownik poniesie szkodę, może on zażądać od pracodawcy odszkodowania. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z powodu niewydania świadectwa pracy w terminie, nie dłuższym jednak niż 6 tygodni. Podstawę roszczenia stanowi przepis art. 99 § 1 i 2 k.p. Należy zauważyć, że odszkodowanie z powodu niewydania świadectwa pracy w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy przysługuje pracownikowi tylko wówczas, gdy nie mógł on uzyskać z tego powodu nowego zatrudnienia, pomimo podejmowanych w tym kierunku starań.
– Pracodawca skierował mnie na okresowe badania lekarskie. Z uwagi na długie kolejki na poszczególne badania spędziłem w medycynie pracy 3 dni. Czy należy mi się wolne przez te 3 dni?
A.B.: – Stosownie do postanowień Kodeksu pracy, dalej k.p., pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską na zasadach określonych w przepisach rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. W myśl art. 229 § 3 k.p., okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy, a za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jak wynika z powyższego przepisu, co do zasady czas wykonywania przez pracownika badań okresowych, nawet jeżeli trwają one kilka dni, stanowi usprawiedliwioną nieobecność w pracy, w trakcie której pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę. Jeżeli jednak badania trwają krócej niż liczba godzin zawartych w dniu pracy, pracownik ma obowiązek pojawić się w zakładzie pracy po zakończeniu badań lekarskich. Pracownikowi przysługuje „czas wolny potrzebny na odbycie badań lekarskich, które mają miejsce w godzinach pracy”, a nie „dzień wolny od pracy”. Należy również zauważyć, że w sytuacji, w której to pracownik ze swojej winy nie wykonał badań okresowych w wyznaczonym terminie, pomimo otrzymania od pracodawcy skierowania na te badania z odpowiednim wyprzedzeniem, to w takim przypadku pracodawca, który ze względu na zapis art. 229 § 4 k.p. nie dopuściłby go do pracy, nie jest zobligowany do wypłacenia wynagrodzenia za ten czas.
– Jestem pielęgniarką z ponaddziesięcioletnim stażem pracy. Posiadam wykształcenie wyższe magisterskie oraz specjalizację w dziedzinie intensywnej terapii i anestezjologii. Pracuję w szpitalu na oddziale okulistyki. Pracodawca zakwalifikował mnie do grupy zawodowej niezgodne z posiadanymi przeze mnie kwalifikacjami.
A.B.: – Ustawa z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, znowelizowana ustawą z 26 maja 2022 r., wskazuje współczynniki pracy występujące w korelacji z grupami zawodowymi według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. Należy zauważyć, że pracodawca – co do zasady – ma możliwość samodzielnego decydowania o tym, jakie kwalifikacje mają posiadać osoby zatrudnione w zarządzanym przez niego podmiocie leczniczym pod warunkiem, że zapewni udzielanie świadczeń zdrowotnych wyłącznie przez osoby wykonujące zawód medyczny oraz spełniające wymagania zdrowotne określone w odrębnych przepisach. Natomiast dla podmiotów leczniczych niebędących przedsiębiorcami wymogi kwalifikacyjne dla poszczególnych rodzajów stanowisk zostały określone w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorca. Wskazać również należy, że to kierownik podmiotu leczniczego decyduje o tym, jakimi kwalifikacjami (przy spełnieniu minimum ustawowego) ma wykazywać się osoba zatrudniana na danym stanowisku pracy. Przepisy nie wykluczają zatrudnienia osoby posiadającej wyższe uprawnienia na stanowisku, na którym te uprawnienia nie są wymagane. ©℗
(kel)
