Mobbing to jedno z najpoważniejszych zagrożeń dla zdrowia psychicznego pracowników. Wbrew powszechnym opiniom nie jest jednak wyłącznie problemem emocjonalnym. Coraz częściej wskazuje się również na jego wpływ na bezpieczeństwo pracy, ryzyko wypadków oraz funkcjonowanie całych zespołów.
Pracownik poddawany długotrwałemu stresowi, zastraszaniu czy poniżaniu traci koncentrację, popełnia więcej błędów i częściej doświadcza problemów zdrowotnych. Dlatego przeciwdziałanie mobbingowi jest nie tylko obowiązkiem prawnym pracodawcy, ale również elementem budowania bezpiecznego środowiska pracy.
Czym jest mobbing?
Definicję mobbingu zawiera art. 94³ Kodeksu pracy. Zgodnie z przepisami są to działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu.
Skutkiem takich działań jest:
• obniżenie oceny własnej przydatności zawodowej pracownika,
• poniżenie lub ośmieszenie,
• izolowanie od współpracowników,
• wyeliminowanie z zespołu.
Aby można było mówić o mobbingu, muszą wystąpić dwa podstawowe elementy – uporczywość oraz długotrwałość. Jednorazowy konflikt, nieporozumienie czy nawet niegrzeczne zachowanie nie zawsze będą spełniały ustawowe przesłanki.
Co w praktyce może zostać uznane za mobbing?
Nie istnieje zamknięty katalog zachowań stanowiących mobbing. Sądy każdorazowo oceniają konkretną sytuację. Jednak za działania mogące świadczyć o mobbingu uznaje się między innymi:
• publiczne ośmieszanie pracownika,
• ciągłe podważanie jego kompetencji,
• rozpowszechnianie plotek i nieprawdziwych informacji,
• ignorowanie wypowiedzi pracownika podczas spotkań,
• izolowanie od współpracowników,
• pomijanie przy przekazywaniu informacji niezbędnych do wykonywania obowiązków,
• przydzielanie zadań niemożliwych do wykonania,
• pozbawianie obowiązków służbowych bez uzasadnienia,
• obraźliwe komentarze i wyzwiska,
• groźby dotyczące utraty pracy,
• nakłanianie innych pracowników do wykluczania określonej osoby.
Kluczowe jest jednak to, że zachowania te muszą być powtarzalne i długotrwałe.
Pracodawca ma prawo wymagać wykonywania obowiązków na odpowiednim poziomie. Granica zostaje przekroczona wtedy, gdy działania stają się uporczywe, poniżające i ukierunkowane na wywołanie negatywnych skutków wobec pracownika.
Nie kasuj wiadomości. W sprawie o mobbing dowody są ważniejsze niż emocje.
Największym problemem osób doświadczających mobbingu jest brak odpowiednich dowodów. W praktyce wiele osób zgłasza sprawę dopiero po kilku miesiącach lub latach, gdy większość materiałów została już utracona.
Jakie dowody warto gromadzić?
W sprawach dotyczących mobbingu szczególnie istotne mogą być:
• wiadomości e-mail,
• wiadomości SMS,
• korespondencja z komunikatorów służbowych,
• dokumenty kadrowe,
• nagrania rozmów wykonane przez uczestnika rozmowy,
• zaświadczenia lekarskie,
• dokumentacja psychologiczna lub psychiatryczna,
• zwolnienia lekarskie,
• zeznania współpracowników,
• wyniki kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.
Gdzie zgłosić mobbing?
Pierwszym krokiem powinno być skorzystanie z procedur obowiązujących u pracodawcy.
Jeżeli pracodawca nie reaguje albo sam jest sprawcą niewłaściwych zachowań, pracownik może zwrócić się do:
• Państwowej Inspekcji Pracy,
• związku zawodowego,
• społecznego inspektora pracy,
• organizacji zajmujących się ochroną praw pracowniczych,
• sądu pracy.
W praktyce udowodnienie mobbingu podczas kontroli nie jest łatwe, ponieważ większość takich zachowań ma charakter psychologiczny. Nie oznacza to jednak, że zgłoszenie do PIP jest bezcelowe. Wyniki kontroli mogą później stanowić ważny element materiału dowodowego w postępowaniu sądowym.
Pracownik, który stał się ofiarą mobbingu, może dochodzić swoich praw przed sądem pracy.
Może żądać:
• zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia,
• odszkodowania, jeśli rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu.
Mobbing nie jest wyłącznie konfliktem między dwiema osobami. To zjawisko, które wpływa na atmosferę pracy, bezpieczeństwo pracowników i funkcjonowanie całej organizacji.
Dlatego warto reagować już na pierwsze sygnały ostrzegawcze. Im wcześniej pracownik zacznie dokumentować nieprawidłowości i szukać pomocy, tym większa szansa na skuteczną ochronę swoich praw.
prawnik Joanna ŚWIĄTEK-WOJNAROWSKA
