Stało się, ageizm dopadł i mnie!

„Dlaczego takie stare kobiety jeszcze tu przychodzą, zamiast siedzieć w fotelu i dziergać szydełkiem? - pomyślałam, stojąc przy barze w dyskotece. Nie, to nie był klub, wtedy były potańcówki i dyskoteki. Miałam jakieś dziewiętnaście lat, ona była koło trzydziestki. Okrutne, dziś myślę, ale tak postrzegałyśmy każdą kobietę starszą od nas o co najmniej 5 lat. Bardzo „zabawnym" i popularnym żartem było powiedzenie: »Ludzie tyle nie żyją!«. Nasi rodzice, ich sąsiedzi, znajomi byli bardzo starzy, nie uprawiali seksu, a jedynym ich marzeniem (naszym zdaniem) były wnuki i emerytura.

W tym roku skończyłam lat 50. Czy czas umierać? Może powinnam, bo co mnie jeszcze czeka? Niedawno byłam małolatką, dziś jestem seniorką? Co tu się zadziało? Nierzadko moją kategorię wiekową definiują regulaminy projektów unijnych. Jeśli chcę wiedzieć, czy jestem silverką, wchodzę na pacjent.gov.pl i sprawdzam, czy już mam możliwość wykonania darmowej mammografii i kolonoskopii. Pocieszający jest fakt, że naukowcy prognozują, że ludzie w wielu lat sześćdziesięciu pięciu - dziś definiowani jako „starzy", w 2050 roku będą społecznie i ekonomicznie określani jako osoby w "średnim wieku”.

Dziś według definicji senior to osoba w wieku powyżej 60 lat. Czyżby? Wiek 40 lat i więcej, niby jeszcze się nie łapie, ale jednak trochę tak. Widać to jak w soczewce, analizując sytuację kobiet 40 i 50 plus na rynku pracy. Mimo optymistycznych deklaracji pracodawców i menadżerów o ich otwartości na silver econonomy, w praktyce nie wygląda to różowo. Innymi słowy, hasła i piękne słowa o aktywizacji zawodowej seniorów, docenianiu doświadczenia, lat pracy nie przekładają się na życie. Moje klientki przynoszą do gabinetu zgoła inne historie, a i ja na własnej skórze doświadczyłam ageizmu kilka razy.

„Wolą zatrudnić młodszą, bo ładniej się prezentuje, a klienci wolą ładne, atrakcyjne panie”.

„Powiedział, że młode są bardziej zdeterminowane na sukces, ja nie nadążam”.

„Mimo spełnienia wszelkich wymagań dotyczących kwalifikacji i doświadczenia wybrali młodszą, bo nie pasowałam do młodego zespołu”.

„Mój szef był ode mnie dużo młodszy, nie poradził sobie ze mną komunikacyjnie, nie rozumiemy się i chyba się mnie boi”.

„Rozumiem, że lata pracy, ale pani ma za wysokie kwalifikacje, pani menadżer miałby niższe”.

To tylko kilka z zasłyszanych, smutnych podsumowań procesów rekrutacyjnych, w których udało się (celowo użyłam tego słowa) uczestniczyć moim dojrzałym klientkom. Czy im wierzyć? Może są po prostu mało ogarnięte? Przecież to niemożliwe. Tyle się mówi o tym, że pracodawcy preferują dojrzałych pracowników, mają dość rozmarzonych, kruchych Płatków Śniegu, roszczeniowych Millenialsów. Bardzo bym chciała, bo wtedy wystarczyłoby dobrze panią „skołczować” i mamy sukces.

Niestety, owe historie znajdują swoje potwierdzenie w wynikach eksperymentalnego badania terenowego „Ageizm w Polsce” zrealizowanego przez Polski Instytut Ekonomiczny. Czym jest ageizm? To problem dyskryminacji ze względu na wiek. Twórcą tego sformułowania jest Robert Butler, szef Instytutu ds. Starości i Starzenia, który w 1969 roku tak określił "proces systemowego tworzenia stereotypów i dyskryminowania ludzi z tego powodu, że są starzy".[1]

„[…] dzieciństwo jest romantyzowane, młodość jest ubóstwiana,

wiek średni wykonuje pracę, sprawuje władzę i płaci rachunki,

a starość, której dni są puste,

nie otrzymuje nic lub niewiele z tego, co już zrobiła” – pisał badacz.

Przeprowadzone w 2021 roku badanie polegało na wysyłaniu zgłoszeń do pracy przez fikcyjne osoby w wieku 28 i 52 lat. Wysłano 1260 aplikacji. Mimo górnolotnych haseł, tysięcy wydanych na szkolenia, wiszących na ścianach certyfikatów, nowych statutów, regulaminów, zapewnień o wdrożeniu polityk różnorodności, nadal są wyraźne różnice w zakresie współczynnika pozytywnych odpowiedzi na aplikacje już na samym początku procesu rekrutacji. Aż 9 na 10 pracowników 50 plus starających się o pracę pozostaje bez odpowiedzi.

Seniorzy poszukują pracy średnio o pół roku dłużej od młodszych pokoleń, w dużych miastach cztery razy rzadziej się ich zaprasza na rozmowy. Jeszcze trudniej mają osoby tuż przed emeryturą, bo wchodzą w okres ochronny i pracodawcy boją się ich zatrudniać na umowy o pracę. Co więcej, młodsi kandydaci byli częściej zapraszani do dalszego etapu rekrutacji. Według obserwacji najbardziej narażeni na ageizm są kandydaci w początkowej fazie rekrutacji, a przecież GUS dość głośno sygnalizuje, że za chwilę większość z nas będzie po 50.

Już co czwarta osoba w wieku produkcyjnym przekroczyła 50. rok życia. Liczba aktywnych na rynku pracy 50-latków sukcesywnie rośnie i do 2030 roku stanowić może nawet jedną trzecią osób aktywnych zawodowo. Nie trzeba być jasnowidzem, by wiedzieć, że za kilka lat szykuje nam się niezły armagedon na rynku pracy. Szok przeżyją rekruterzy i szefowie firm. Menedżerowie będą naprędce wdrażać to, czego się uczyli na dziesiątkach szkoleń, ich dyplomy nabiorą mocy urzędowej, okaże się, że to, co trzymają w segregatorach, trzeba zacząć stosować na co dzień, że komunikacja interpokoleniowa w zespołach stanie się kluczową kompetencją lidera.

Najwyższy czas więc zmienić sposób myślenia, przestać chodzić na skróty, i o ile silversi szukający pracy już są w procesie, uczą się doceniać siebie, szkolą się, edukują, są bardziej zdeterminowani, o tyle zmiana mentalna wśród samych pracodawców i ich podwładnych ma charakter dość życzeniowy, dziś widzę ją w misjach i wizjach, niekoniecznie spójnych z codzienną praktyką. Przecież to, że mamy młody dynamiczny zespół, nie oznacza, że nie odnajdzie się w nim silvers. Często są oni bardziej dynamiczni, otwarci na nowości niż licealiści, serio. Nie chcę jednak porównywać młodych i starych, bo każdy oferować może zasób nie do przecenienia, a właśnie w różnicach dostrzegać należy potencjały. Do tego jednak trzeba mieć biznesową intuicję, nosa po prostu. 

Tylko taki menadżer i szef firmy przetrwa zmiany pokoleniowe, kulturowe, cywilizacyjne, nie zostanie w tyle i będzie osiągał sukcesy. Nadszedł czas na zarządzanie dynamiczne, sytuacyjne, kontekstowe, interpokoleniowe, interkulturowe, różnorodne. Ktoś, kto sztywno tkwić będzie w przeszłości, nie przetrwa.

Od czego warto zacząć? Zakładając, że już mamy na ścianie certyfikaty diversity, zacznijmy od początku. Od ogłoszenia, a konkretnie od tego co i dlaczego w nim napiszemy. Nasze ogłoszenie powinno być pozbawione stereotypowych określeń, które nie wprost, ale w danym kontekście mogą zniechęcać i eliminować na wstępie osoby starsze. Czytając „młody, dynamiczny zespół” mogę mieć poczucie, że przynajmniej pierwsze określenie mnie dyskwalifikuje i choć na szczęście coraz rzadziej je odnajdziemy w ogłoszeniach, to już podczas rozmowy można doświadczyć ageizmu w pełnej krasie.

„- Wie pani, w zespole są młodzi, gniewni, może być trudno…”

- Komu?

- Co komu?

- Komu może być trudno?”.

Gdy polityka różnorodności będzie realnie wdrożona i praktykowana, takich pytań nie usłyszymy. Innym zmartwieniem osób rekrutujących, jeśli są to menadżerowie danego zespołu lub ich członkowie, jest lęk przed doświadczoną konkurencją, lub też przed… deficytem uległości.

Rzeczywiście osoby dojrzałe są relatywnie bardziej asertywne, na mniej można sobie wobec nich pozwolić w codziennych relacjach, czasem pozbawionych staromodnego szacunku czy empatii. Jeśli menadżer jest sporo młodszy, może mieć kłopot z udzielaniem negatywnego feedbacku, dyscyplinowaniem i ewaluowaniem starszej pani. Woli nie mieć takich kłopotów. To kwestia także kulturowa. Takich lęków i czasem uzasadnionych obaw będzie więcej. Sam sposób komunikowania się jest wyzwaniem. Proszę sobie wyobrazić przebranżowioną, powracającą na rynek pracy kobietę, w wieku 50 plus rozpoczynającą karierę zawodową w korporacji, gdzie czekają na nią deadline’y, asapy, brainstormy, briefy, case’y.

Nie jest to niemożliwe, ale będzie wyzwaniem. Silversi wychowani w kulturze „zapierdolu” będą psuli statystyki młodym, którzy niechętnie zostają po godzinach, są mniej dyspozycyjni i otwarci na zmiany w zakresach obowiązków. Wcale im się nie dziwię, ja akurat tego się uczę od młodych. Praca nie musi być ofiarna.

Czy da się pogodzić potrzeby kilku pokoleń na rynku pracy? To nie jest właściwe pytanie, bo wyjścia za bardzo nie mamy. Warto przypomnieć, że pracodawcy mają taki obowiązek, wprost wyrażony w kodeksie pracy (Art. 18.3a):

"Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy".

Zatem ważne jest, aby właściciele firm i ich menadżerowie zadali sobie inne pytania, a brzmią one tak: „dlaczego, jak i co zrobimy, by to pogodzić i nie zniknąć z planszy?”. Owocnych rekrutacji wszystkim życzę. ©℗

Agata BARYŁA

[1] Geriatra Robert N. Butler, absolwent Vagelos College of Physicians and Surgeons z 1953 r., w swojej nagrodzonej Pulitzerem książce „Why Survive? Being Old in America” nakreślił stany starzenia się człowieka.