Przy redakcyjnym telefonie zasiadła w miniony czwartek nadinspektor Karolina Zysk z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Szczecinie, by odpowiedzieć na pytania naszych Czytelników, którzy mieli wątpliwości, jak interpretować przepisy Kodeksu pracy oraz zakładowych układów zbiorowych. Dzwoniący dopytywali o przysługujące im urlopy, świadczenia urlopowe i umowy, jakie powinny obowiązywać przy sezonowym zatrudnieniu. Sporo pytań dotyczyło też pracy w warunkach pandemii. Dla tych, którzy nie zdążyli dodzwonić się do nadinspektor dyżurującej przez dwie godziny przy redakcyjnym telefonie, publikujemy odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania.
– W Elektrowni Dolna Odra od zawsze były dowozy pracownicze, bo jest to zapisane w zakładowym układzie zbiorowym. Nie dość że podniesiono od maja opłaty o 300 proc., to w lipcu tych dowozów ma nie być. Jak to się ma do praw pracowniczych? Jak możemy dochodzić swoich praw?
Karolina Zysk: – Jeśli uprawnienia są zagwarantowane w zakładowym układzie zbiorowym, to oznacza, że zostało zawarte porozumienie pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi działającymi na terenie zakładu pracy. Postanowienia układu mogą zostać zawieszone na okres do 3 lat. Układ może zostać też wypowiedziany i wtedy zapisy przestają obowiązywać po okresie wypowiedzenia (w tym wypowiedzenia pracownikom indywidualnych warunków zatrudnienia, jeśli ich dotyczyły). Biorąc pod uwagę, że ZUZP jest uzgadniany z organizacjami związkowymi, można wystąpić o udzielenie informacji w niniejszej sprawie do związków oraz złożyć skargę do inspekcji pracy.
– Do 11 sierpnia tego roku mam orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym przyznane na ten rok. Wcześniej też miałam takie orzeczenie, które trwa ciągle od ponad 5 lat. Oczywiście będę składała nowy wniosek, ale nie wiem na jakich warunkach i czy w ogóle zostanie orzeczona dalsza niepełnosprawność. W jakim wymiarze i do kiedy muszę wykorzystać dodatkowy urlop z tytułu niepełnosprawności za 2021 rok?
K.Z.: – Pracownik, który posiada orzeczenie z tytułu niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym lub znacznym po roku od uzyskania takiego orzeczenia ma prawo do urlopu dodatkowego w wymiarze 10 dni (art. 19 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych). Urlop dodatkowy będzie przysługiwać w wymiarze pełnych 10 dni, niezależnie od tego, czy pracownik nabędzie do niego prawo na początku czy na końcu danego roku kalendarzowego. Do udzielania dodatkowego urlopu mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy (art. 66 ww. ustawy). Zatem urlop dodatkowy musi być udzielany w naturze, można go uwzględniać w planie urlopów, dzielić na części (na wniosek pracownika) oraz przesuwać termin jego wykorzystania. Niewykorzystany w danym roku kalendarzowym dodatkowy urlop przechodzi na rok następny, a w przypadku jego niewykorzystania do dnia rozwiązania umowy o pracę pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. W razie ustania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego, urlop dodatkowy przysługuje proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w tym roku. Tym samym niezależnie od tego, czy będzie pani miała przedłużone orzeczenie o niepełnosprawności, czy też nie – ma pani prawo do 10 dni urlopu dodatkowego.
– Jestem uczennicą III klasy LO. Mam ukończone 18 lat, moja koleżanka zaproponowała mi, żebyśmy razem pracowały u znajomego jej cioci, który ma nad morzem budkę z goframi. Co mam zrobić, żebym była legalnie zatrudniona na podstawie umowy-zlecenia.
K.Z.: – Osoba, która ukończyła 18 lat może być zatrudniona na podstawie umowy-zlecania. Jako osoba ucząca się nie podlega pani zgłoszeniu do ubezpieczenia. Umowa-zlecenie nie musi być zawarta na piśmie – niemniej jednak dla celów dowodowych dobrze byłoby, gdyby jednak najważniejsze jej postanowienia zostały zapisane i podpisane przez panią i zleceniodawcę. W umowie należy wskazać strony, które ją zawierają, czynności, jakie mają być wykonywane, stawka wynagrodzenia, miejsce wykonywania oraz data rozliczenia. Podkreślam, że umowa nie musi być wydrukowana, nie musi posiadać jakiejś szczególnej formy – może być sporządzona odręcznie.
– Zatrudniłem się w miejscowości nadmorskiej przy wydawaniu leżaków. Szef powiedział, że będę zarabiał 20 zł za godzinę, ale zapłaci mi za całość dopiero na koniec września – czy tak może być?
K.Z.: – W przypadku umów-zleceń w 2021 r. obowiązuje minimalna stawka godzinowa – 18,30 zł brutto za każdą przepracowaną godzinę. Należy podkreślić, że wynagrodzenie musi być wypłacane co najmniej raz w miesiącu. Tak więc to, co zaproponował panu szef jest prawnie niedopuszczalne.
– Mam zwolnienie lekarskie z powodu choroby, ale czuję się dobrze, czy mogę wykonywać pracę w formie zdalnej?
K.Z.: – Nie, wykonywanie pracy (także w formie zdalnej) w czasie choroby i przebywanie w związku z tym na zwolnieniu lekarskim nie jest prawnie dopuszczalne. Pracodawca nie ma prawa dopuścić do pracy pracownika, który przebywa na zwolnieniu lekarskim. Celem zwolnienia chorobowego nie jest praca, a rekonwalescencja.
– Na styczeń 2021 r. miałem 40 dni zaległego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca w maju tego roku wysłał mnie na urlop wypoczynkowy – bez uzyskania mojej zgody. Czy mógł tak zrobić?
K.Z.: – Zgodnie z przepisem zawartym w art. 15gc ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych – w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Tym samym należy podkreślić, że pracodawca może „wysłać” pracownika na urlop jedynie, jeśli dotyczy to urlopu zaległego. Przypominam także, że urlop wypoczynkowy za rok poprzedni powinien zostać pracownikowi udzielony nie później niż do 30 września następnego roku.
– Mój pracodawca wypłaca pracownikom świadczenie urlopowe w związku z urlopem wypoczynkowym, który trwa co najmniej 14 dni kalendarzowych. Miałam zaplanowany urlop, który miał trwać 21 dni urlopowych, ale z powodu kwarantanny musiałam przerwać wykorzystywanie urlopu wypoczynkowego po 12 dniach. Czy mogę uzupełnić wykorzystanie urlopu po zakończeniu kwarantanny? Czy pracodawca ma obowiązek wypłacić mi świadczenie urlopowe?
K.Z.: – Zgodnie z przepisem zawartym w art. 3 ust. 5 ustawy o zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych, świadczenie urlopowe wypłaca pracodawca raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Tym samym ustawodawca wskazał, że aby otrzymać świadczenie urlopowe pracownik musi spełnić łącznie dwie przesłanki: po pierwsze – wykorzystać urlop w danym roku kalendarzowym, po drugie – urlop musi trwać co najmniej 14 dni kalendarzowych. Z powyższego zapisu wynika wprost, że pracownik, aby ubiegać się o świadczenie urlopowe, musi przebywać na urlopie wypoczynkowym trwającym co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Ustawodawca nie przewidział urlopu uzupełniającego czy dopełniającego do 14 dni kalendarzowych w przypadku usprawiedliwionego przerwania urlopu (np. w związku z chorobą czy kwarantanną). Tym samym w pani przypadku, z uwagi na niespełnienie przesłanek, świadczenie urlopowe nie będzie przysługiwało.
– Pracuję w dużym sklepie, przez moją nieuwagę w tym roku wykorzystałem już znaczną część urlopu, niestety urlop ten podzielony był na wiele części, ale żadna nie trwała łącznie 14 dni. Pozostało mi do wykorzystania 6 dni. Czy aby dostać świadczenie urlopowe, mogę wykorzystać urlop na przełomie roku, tak żebym wykorzystał te 6 dni z tego roku i kolejną część z przyszłorocznego urlopu?
K.Z.: – Zgodnie z przepisem zawartym w art. 3 ust. 5 ustawy o zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych, świadczenie urlopowe wypłaca pracodawca raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Z powyższego wynika, że urlop w pełnym wymiarze 14 dni kalendarzowych musi być udzielony i wykorzystany w całości w jednym roku kalendarzowym. Wykorzystanie urlopu w wymiarze 14 dni kalendarzowych na przełomie roku spowoduje, że za żaden rok świadczenie nie będzie się należało.
– Jak długo można pracować na podstawie umowy-zlecenia?
K.Z.: – Ustawodawca nie ograniczył czasowo trwania umowy-zlecenia. Tym samym należy przyjąć, że umowa-zlecenie może trwać przez nieokreślony przedział czasowy. Zgodnie z obowiązującym prawem w Polsce obowiązuje zasada swobody zawierania umów. Tym samym to strony zawierające daną umowę decydują, jaka będzie ich forma, czy będzie to np. umowa-zlecenie, czy też umowa o dzieło albo umowa o pracę. Oczywiście każda z tych umów jest rodzajowo inną umową, niemniej mogą one posiadać cechy, które będą wspólne dla kilku z nich. Generalnie umowa-zlecenie najbardziej podobna jest do umowy o pracę. Główną cechą odróżniającą umowę-zlecenie od umowy o pracę jest zasada podporządkowania. Należy także pamiętać, że jeśli umowa-zlecenie nosi cechy stosunku pracy (tj. wykonywana jest praca określonego rodzaju, w określonym miejscu, czasie za wynagrodzeniem i pod kierownictwem) to można skierować pozew do sądu pracy o stwierdzenie istnienia stosunku pracy i przekształcenie umowy-zlecenia w umowę o pracę.
– Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do zrobienia testu?
K.Z.: – Test może być przeprowadzony wyłącznie za zgodą pracownika. Analogicznie jak przy badaniu na trzeźwość. Jeżeli pracownik się zgodzi na badanie w kierunku COVID-19, to może je wykonać. Jeżeli będzie opór ze strony pracownika, to sugeruję kontakt z Inspekcją Sanitarną. Inspekcja Sanitarna ma możliwość wydania decyzji w tym zakresie.
– Jakie wynagrodzenie powinnam otrzymać pozostając w izolacji domowej, w związku ze stwierdzonym pozytywnym wynikiem testu na COVID-19?
K.Z.: – Zgodnie art. 6 ustawy z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego. Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się między innymi niemożność wykonywania pracy:
1) w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi;
2) wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny, o której mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.
Sposób liczenia wynagrodzenia tak za czas kwarantanny, jak i izolacji, jest tożsamy z zasadami jakie obowiązują przy wyliczaniu wynagrodzenia za czas choroby. Czas kwarantanny czy izolacji, to czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy, płatny tak samo, jak za czas przebywania na zwolnieniu lekarskim. Co do zasady (poza wyjątkami określonymi ustawą) pracownik otrzymuje 80 procent wynagrodzenia.
– Pracodawca nie wydał mi świadectwa pracy, nie wypłacił ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a do tego wszystkiego nie odbiera ode mnie telefonów i nie odpowiada na e-maile, co mam w tej sytuacji zrobić?
K.Z.: – W przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy (np. niewydania świadectwa pracy) pracownikowi służy prawo wniesienia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy. Skarga na działalność pracodawcy może zostać złożona w tradycyjnej formie pisemnej lub elektronicznej. Korespondencję należy kierować zgodnie z właściwością do okręgowego inspektoratu pracy lub oddziału okręgowego inspektoratu pracy właściwego do rozpatrzenia sprawy ze względu na siedzibę pracodawcy (szczegółowa informacja o siedzibach okręgowych inspektoratów pracy znajduje się na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy pod adresem: http://www.pip.gov.pl
W przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Jeżeli pracodawca nie istnieje, albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.
Pracownikowi przysługuje także roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Omawiane świadczenie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Analogicznie pracownik może wystąpić z roszczeniem do sądu o wypłatę należnego ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Organem właściwym do rozstrzygania w sprawie jest sąd pracy.
– Złożyłem skargę na mojego pracodawcę do inspekcji pracy w zeszłym tygodniu i nie mam żadnej odpowiedzi, nie wiem, kiedy ktoś zajmie się moją sprawą.
K.Z.: – Inspektorzy pracy mają trzydzieści dni na udzielenie odpowiedzi osobie, która wniosła skargę do inspekcji pracy. Oczywiście mówimy o sytuacji wzorcowej, kiedy można przeprowadzić czynności i zająć się rozpoznaniem skargi. W szczególnych przypadkach, kiedy sprawa jest skomplikowana albo chociażby ze względu na zbliżający się sezon urlopowy może zdarzyć się, że ostateczna odpowiedź zostanie udzielona skarżącemu później niż w ciągu trzydziestu dni. Oczywiście w ciągu tych pierwszych trzydziestu dni od złożenia skargi inspektorzy pracy, jeśli nie są w stanie udzielić ostatecznej odpowiedzi, informują o terminie rozpoznania skargi. ©℗
Katarzyna LIPSKA-SOKOŁOWSKA
