Telefoniczny dyżur z Magdaleną Kwaśniewską, inspektor pracy z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Szczecinie cieszył się dużym zainteresowaniem naszych Czytelników, którzy pytali o kwestie urlopowe, zatrudnienie w nadgodzinach i wypowiedzenia. Oto pełna relacja z czwartkowej gorącej linii.
- Przebywam na urlopie rodzicielskim, czy mogę połączyć ten urlop z pracą u dotychczasowego pracodawcy?
Magdalena Kwaśniewska: - Zgodnie z art.1821e Kodeksu pracy pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. W przypadku łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:
1) 64 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,
2) 68 tygodni – w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Okres, o który urlop rodzicielski ulega wydłużeniu, stanowi iloczyn liczby tygodni, przez jaką pracownik łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu i wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego. W przypadku gdy łączenie korzystania z urlopu z wykonywaniem pracy odbywa się przez część urlopu rodzicielskiego, proporcjonalne wydłużenie wymiaru tego urlopu następuje wyłącznie w odniesieniu do tej części urlopu rodzicielskiego.
- Czy w trakcie urlopu macierzyńskiego pracownica na nim przebywająca może podjąć pracę?
M.K. - Kodeks pracy nie reguluje zasad podejmowania zatrudnienia przez pracownicę przebywającą na urlopie macierzyńskim, w szczególności brak jest przepisu, który jednoznacznie zakazywałby podjęcia pracy przez pracownicę korzystającą z urlopu macierzyńskiego. Niemniej należałoby przyjąć, że wykonywanie pracy w trakcie urlopu macierzyńskiego byłoby sprzeczne z podstawowym przeznaczeniem tego urlopu, jakim jest przede wszystkim ochrona zdrowia kobiety. Obligatoryjny charakter urlopu macierzyńskiego, który przysługuje pracownicy z mocy prawa z dniem urodzenia dziecka wskazuje, że intencją ustawodawcy było zagwarantowanie kobiecie odpowiednio długiego odpoczynku umożliwiającego zregenerowanie sił po okresie ciąży i porodzie oraz sprawowanie opieki nad nowo narodzonym dzieckiem. W przypadku podjęcia ewentualnego zatrudnienia pracownica powinna posiadać zdolność do pracy wydaną na podstawie przepisów art. 229 Kodeksu pracy – badania lekarskie.
- Kiedy pracodawca powinien zapłacić mi za pracę w nadgodzinach, a kiedy otrzymam za tę pracę dzień wolny?
M.K. - Czas pracy nie może przekraczać przeciętnie 40 godzin tygodniowo (norma tygodniowa), natomiast dobowo jest to uzależnione od przyjętego systemu czasu pracy i może wynosić od 8 do 12, 16 a nawet 24 godzin. Od przyjętego systemu czasu pracy zależy również okres rozliczeniowy, mogący wynosić 1, 3, 4 a nawet 12 miesięcy. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 Kp).
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wraz z odpowiednim dodatkiem (art. 1511 Kp) albo czas wolny (art. 1512 Kp). Istotne jest, że pracodawca nie może z góry planować pracy w godzinach nadliczbowych. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje dwa elementy: normalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych (wyrok SN z dnia 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86).
Normalne wynagrodzenie obejmuje więc dodatek funkcyjny, stażowy, za wykonywanie pracy w szkodliwych warunkach oraz premie, jeśli mają charakter stały, a nie wynikowy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w: nocy, niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Natomiast 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej. Dodatek w wysokości 100 proc. przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – podstawę dodatku stanowi 60% wynagrodzenia
Kolejnym sposobem rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych jest udzielenie czasu wolnego: na wniosek pracownika i bez wniosku pracownika. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy, czyli za dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych pracownik może odebrać 2 godziny czasu wolnego. Jeśli jednak pracownik nie złoży takiego wniosku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Co oznacza, że za dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych pracownik otrzyma 3 godziny czasu wolnego. Rekompensata pracy nadliczbowej czasem wolnym pozbawia pracownika dodatku za tę pracę. Pracownikowi przysługuje jednak prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przepracowany.
- Jestem ojcem 3 letniego dziecka, czy pracodawca może mnie zatrudniać w nocy i w godzinach nadliczbowych?
M.K. - Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem są unormowane w dziale ósmym Kodeksu Pracy. Zgodnie z brzmieniem przepisu art. 178 § 2 kodeksu pracy pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p. (przerywany czas pracy), jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Zgodnie zaś z art. 148 k.p. w systemie równoważnego czasu pracy, jeśli taki obowiązuje u pracodawcy, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin bez zgody pracownika.
Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy także: pracownic w ciąży, pracowników młodocianych, pracowników zatrudnionych na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (zakaz ten dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, natomiast nie obejmuje takich sytuacji, jak akcja ratownicza konieczna do ratowania zdrowia lub życia ludzkiego, ochrony mienia bądź usuwania awarii), pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek niepełnosprawnego lekarz, przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych.
- Czy pracodawca może mi kazać pracować „na próbę” pierwsze dwa dni, mówiąc, że umowę podpisze ze mną dopiero po tych dwóch dniach?
M.K. - Umowa o pracę to najbardziej powszechna forma zatrudnienia. Do jej zawarcia dochodzi, poprzez dwustronną czynność prawną, w której wyniku pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Umowę o pracę zawiera się na piśmie, w dwóch egzemplarzach - jeden egzemplarz umowy dla pracownika, a drugi włącza się do jego akt osobowych. Pracownik ma prawo do pisemnej umowy o pracę, jeszcze przed dopuszczeniem go do pracy. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, to pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy musi potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Niedopełnienie tego obowiązku, tj. niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które zagrożone jest karą grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł. (art. 281 pkt 2 Kp). Z powyższego wynika, iż nie można zatrudniać kogoś bez zawarcia umowy „na próbę”. W umowie o pracę należy wskazać strony umowy (pracodawcę i pracownika), określić jej rodzaj (np. umowa o pracę na czas nieokreślony), datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
- rodzaj pracy (można wskazać konkretne stanowisko – np. kierownik działu sprzedaży; zawód – np. stolarz; opis czynności, które mają być wykonywane przez pracownika – np. wykładanie towaru na półkach sklepowych),
- miejsce wykonywania pracy (np. jedno z miejsc prowadzonej działalności)
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia (wysokość wynagrodzenia zasadniczego i innych występujących składników np. dodatek funkcyjny, dodatek stażowy),
- wymiar czasu pracy (pełny lub niepełny wymiar czasu pracy),
- termin rozpoczęcia pracy (np. 1 grudnia 2021 r.).
- W dniu 01.09.2021 r. otrzymałem wypowiedzenie umowy o pracę zawartej w dniu 15.01.2021 r. na czas określony 12 miesięcy. Czy pracodawca może rozwiązać taką umowę i kiedy upłynie okres wypowiedzenia?
M.K. - Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli pracownika lub pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Ewentualna odmowa przyjęcia wypowiedzenia nie ma znaczenia prawnego. Okres wypowiedzenia rozpoczyna swój bieg z chwilą powiadomienia drugiej strony w taki sposób, żeby mogła się ona zapoznać z jego treścią. Oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 ustawy – Kodeks pracy, dalej k.p.). Wymóg formy pisemnej dotyczy zatem wszystkich oświadczeń (czy to pracownika, czy pracodawcy), których celem jest wypowiedzenie umowy o pracę.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość wypowiedzenia, wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, bez względu na rodzaj umowy o pracę oraz ewentualne przerwy w zatrudnieniu.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Skoro został Pan zatrudniony przez pracodawcę w dniu 15.01.2021 r., zatem w połowie lipca 2021 r. upłynął 6 miesięczny okres zatrudnienia i okres wypowiedzenia przysługujący Panu wynosi 1 miesiąc.
W przypadku okresu wypowiedzenia liczonego w miesiącach kończy się on z ostatnim dniem miesiąca. Trwanie okresu wypowiedzenia w tym przypadku jest liczone od miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostało złożone wypowiedzenie. Długość miesiąca nie ma znaczenia dla okresu wypowiedzenia, tak samo liczony jest 28-dniowy luty jak i 31-dniowy lipiec. Jeśli Pracodawca doręczył Panu wypowiedzenie w dniu 01.09.2021 r. okres wypowiedzenia powinien być liczony od października, zatem powinien skończyć się w dniu 31.10.2021 r.
W przypadku naruszenia przepisów prawa pracy, przy wypowiadaniu umowy zawartej na czas określony pracownik może dochodzić przed sądem wyłącznie odszkodowania. Wypowiadając umowę terminową, pracodawca nie ma obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia, stąd też w przypadku tego rodzaju umów pracownik nie może na drodze sądowej kwestionować zasadności rozwiązania umowy o pracę. W odniesieniu do umów zawartych na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie. O ewentualnym odszkodowaniu decyduje Sąd Pracy.
Należy także pamiętać, że jeżeli to pracodawca wypowiada umowę o pracę, to pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi 2 dni robocze – w okresie jednomiesięcznego wypowiedzenia.
Katarzyna Lipska-Sokołowska
